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蓝云柏的指尖在文件边缘微微发颤,他缓缓合上那份沉重的调查报告,深吸一口气:我明白。在这样的特殊时期,必要的谨慎是可以理解的。
他的声音维持着表面的平静,但紧握的拳头却泄露了内心的波澜。
老蓝,李焕走回办公桌前,神情凝重,我们当年共同创立这家公司,不是为了让它毁在内部的腐败问题上。刘楠的行为,已经触碰了我们必须坚守的底线。
我理解你的决定。蓝云柏抬起头,眼神复杂,只是想到我们共事这么多年,实在没想到他会走到这一步。
利益面前,人心难测。李焕轻叹一声,腐败问题对任何成长中的团队都是严峻考验。刘楠的事情不是第一例,当然,也绝不会是最后一例。
他停顿片刻,目光坚定地看向蓝云柏:经过深思熟虑,我打算借这个机会,对公司进行一次彻底的架构改革,同时对人事进行必要调整。
蓝云柏闻言微微一怔。作为公司常务副总裁兼手机事业部负责人,他在橙子科技的地位仅次于李焕。
若要进行架构改革,首当其冲的很可能就是他的权力版图。他想要提出异议,却找不到合适的立场——虽然主要责任在刘楠,但作为供应链的总负责人,他确实难辞其咎。
我同意,蓝云柏最终点头,公司确实到了需要调整的时候。他稍作停顿,谨慎地试探道:不知道你具体有什么打算?
目前我们实行的是板块负责制,每个高管各自负责一大摊业务。见蓝云柏没有直接反对,李焕暗暗松了口气,这种模式虽然提高了各板块的决策效率,但也导致了板块之间的壁垒,甚至埋下了不和谐的隐患。
李焕指了指自己桌上的计划:我设想的新架构,是要打破现有的板块壁垒,建立以项目为核心、跨部门协作的矩阵式管理体系。
蓝云柏专注地倾听着,眉头微蹙:具体要如何实施?
我计划在董事会之下设立三个专业委员会。李焕在白板上利落地写下三个名称,分别是经营管理委员会、人力资源委员会和审计委员会。
他首先指向经营管理委员会:这个委员会将负责集团的战略规划、预算执行以及跨部门协作,成员包括各业务板块负责人和核心技术骨干,规模控制在十五人左右。
李焕的笔尖在白板上轻轻一点,委员会设轮值主席,每半年更换一次,另设常任秘书长负责日常运作。今后,所有重要项目的审批都不再由单个高管独立决定,必须经过委员会评估。跨部门合作项目也需要提交委员会审议。
“可以说,日后经营委员会就是橙子科技的最高权力机构,重大事项必须交到这个委员会进行讨论和决策。”
这意味着,我将不能单独决定供应链的重要事务?蓝云柏敏锐地抓住了关键。
确实如此。李焕坦然迎上他的目光,但这并非削弱你的权力,而是让决策更加科学透明。你我以及顾总将作为常任委员会主席,不需要参与轮换。
他稍作停顿,语气温和但坚定:另外,我建议你把更多精力放在公司全局管理上。手机部门的具体事务,不妨放手让年轻人去历练。你还是手机供应链的最终负责人,只是在决策机制上需要经过委员会。
蓝云柏沉默片刻。李焕的这个安排确实有明升暗降的考量,但给出的筹码也足够有诚意。作为公司的二把手,他确实没有反对的理由。
李焕接着指向第二个委员会:人力资源委员会主要负责统筹集团的人力资源战略,制定重大人事政策,审批组织架构调整和高级干部任免。成员包括你、我以及各级人力资源负责人。
“公司所有的重大人事调整必须到这个委员会进行讨论,否则就是不符合规定。”
蓝云柏微微颔首,接着问道:那么审计委员会,就是定期对公司和各个项目进行审计监督?
没错,重大项目必须定期接受审计监督。李焕肯定地点头,未来三到五年,将是橙子科技实现新一轮突破的关键期。我们必须提前布局,提升决策质量与效率,建立快速响应的业务体系。
他的语气变得格外郑重:更重要的是,公司发展至今,部分老员工开始躺在功劳簿上止步不前。橙子科技绝不会养懒汉,我们必须建立能者上、庸者下的机制,给年轻人充分的成长空间和施展舞台。
蓝云柏手中的架构图,目光在三个委员会的名称间缓缓移动。办公室里一片寂静,连窗外积雪融化的水滴敲打玻璃的滴答声都清晰可闻。
良久,他终于开口:这个改革方案,我原则上同意。不过,在推行过程中需要把握好节奏,一旦操之过急,恐怕会引起老员工们的集体反对。
这正是我想跟你商讨的。李焕顿了顿后说道,我会亲自担任改革小组的组长,你担任副组长。不管遇到什么困难,这次改革都必须坚持下去。我需要你协助我一起把这件事做好。
蓝云柏站起身,李焕的这番话说可以说给足了他所有面子,他没有拒绝的理由。
轮值主席制是个好主意,他若有所思地说,既能避免权力过于集中,又能让各板块负责人学会换位思考。他的指尖在经营管理委员会的位置停顿了一下,只是,委员会的最终名单确定了吗?
有一个初步构想,但还需要和你以及顾英华深入讨论。李焕坦诚相告。他深知这个委员会的组成将直接决定橙子科技未来的权力格局。虽然自己拥有最终决定权,但蓝云柏和顾英华这些创业元老的意见必须充分尊重。
晚上我们约顾总一起吃饭,把这个名单敲定下来。李焕提议道,语气中带着商量的意味。
行,只要顾总有空,我这边随时可以。蓝云柏爽快地应允。
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